Contexto

El 3 de marzo de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación el Decreto que reforma las fracciones IV y XI del Apartado A del Artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La reforma fue promulgada por la Presidenta Claudia Sheinbaum Pardo y refrenda la Secretaría de Gobernación, Lcda. Rosa Icela Rodríguez Velázquez.

La reforma tiene efecto vinculante desde su publicación y establece dos modificaciones sustanciales: la reducción progresiva de la jornada máxima semanal de 48 a 40 horas entre 2026 y 2030, y la reestructuración del régimen de tiempo extraordinario. El Congreso de la Unión tiene un plazo de 90 días para adecuar la legislación secundaria (principalmente la Ley Federal del Trabajo) a este nuevo texto constitucional.

Texto vigente tras la reforma

Fracción IV - Jornada laboral

"La jornada laboral será de cuarenta horas semanales en los términos que establezca la Ley.

Por cada seis días de trabajo las personas trabajadoras deberán disfrutar por lo menos de un día de descanso con goce de salario íntegro."

Aunque la redacción final señala 40 horas semanales, el artículo Tercero Transitorio establece que la jornada de 40 horas será alcanzada de forma gradual. La jornada legalmente aplicable en cada año calendario es la que se indica en la siguiente tabla:

Fracción XI - Tiempo extraordinario

La reforma modifica el régimen de horas extras con tres reglas claras:

Implicaciones inmediatas (desde 3 marzo 2026)

A. Jerarquía constitucional y supremacía normativa
La reforma tiene rango constitucional, lo que significa que cualquier cláusula en contratos individuales de trabajo, contratos colectivos o reglamentos internos que establezca una jornada mayor que la constitucional será nula de pleno derecho, conforme al artículo 5, fracción II de la Ley Federal del Trabajo, en relación con el artículo 133 Constitucional.

B. Obligación del Congreso de reformar la LFT

El artículo Segundo Transitorio fija un plazo de 90 días -contados desde el 3 de marzo de 2026- para que el Congreso adecue la legislación secundaria.

Hasta tanto no se publique la reforma a la LFT, los empleadores deben actuar conforme al texto constitucional vigente, que es de aplicación directa. La ausencia de regulación secundaria no exime del cumplimiento constitucional.

C. Nuevo régimen de tiempo extraordinario aplicable de inmediato

La fracción XI reformada establece que el tiempo extraordinario no puede exceder de 12 horas en una semana, distribuidas en hasta 4 horas diarias, en un máximo de 4 días por semana. Las horas extraordinarias dentro de ese límite se pagan con un 100% adicional sobre el salario ordinario. Las horas que excedan ese límite semanal se pagan con un 200% adicional. Esta distinción de dos tramos es crítica para el cálculo de nómina y para la defensa en litigios laborales.

Esta distinción es crítica: antes de la reforma, el artículo 66 de la LFT limitaba el tiempo extraordinario a 3 horas diarias, y el artículo 68 lo restringía a 3 veces por semana, es decir, un máximo de 9 horas semanales, con obligación de pago del 100% adicional. La reforma constitucional amplía ese límite semanal a 12 horas, pero mantiene la consecuencia agravada del 200% para los excesos sobre ese nuevo techo.

Nota: El artículo 66 de la LFT vigente limita el extraordinario a 3 horas diarias; el artículo 68 lo acota a 3 veces por semana (máximo 9 horas semanales). La reforma constitucional eleva ese techo semanal a 12 horas. La LFT deberá armonizarse en el plazo de 90 días para regular la distribución práctica de esas 12 horas.

Implicaciones mediatas (del 2027-2030)

A. Impacto en la estructura salarial y de costos laborales

Cada reducción anual de jornada de 2027 a 2030, dos horas por año, implica que el empleador deberá pagar el mismo salario mensual por menos horas de trabajo efectivo. Si la plantilla opera en el límite de la jornada máxima, la reducción equivale funcionalmente a un incremento del costo-hora. El artículo Cuarto Transitorio del decreto prohíbe expresamente cualquier reducción de sueldos, salarios o prestaciones como consecuencia de esta reforma.

Las empresas que utilicen esquemas de salario variable parcialmente sujeto a productividad deben revisar sus fórmulas de cálculo para evitar que la reducción de horas impacte el ingreso del trabajador, lo que podría generar reclamaciones por incumplimiento del transitorio cuarto.

B. Contratos individuales y colectivos de trabajo

Los contratos individuales y colectivos vigentes fueron redactados conforme a la LFT en su texto actual, que aún no ha sido reformada. Una vez que el Congreso emita las modificaciones a la LFT dentro del plazo de 90 días previsto en el Segundo Transitorio del Decreto, se recomienda analizar el contenido de los contratos individuales y colectivos vigentes a efecto de determinar si alguna cláusula, particularmente las relativas a jornada y tiempo extraordinario, contraviene el nuevo texto legal y constitucional. Lo anterior, en términos de lo dispuesto por el artículo 5, fracción II de la LFT, conforme al cual son nulas las estipulaciones que impliquen renuncia de cualquier derecho reconocido a favor del trabajador.

Para los contratos individuales, el instrumento idóneo para esa actualización será el convenio modificatorio focalizado en las cláusulas afectadas, o la sustitución del contrato completo cuando existan múltiples disposiciones que requieran adecuación. Para los contratos colectivos, la adecuación deberá negociarse con el sindicato dentro del ciclo de revisión previsto en el artículo 399 LFT o mediante convenio modificatorio al propio contrato colectivo. Se recomienda anticipar ese contacto sindical antes de que se publique la reforma secundaria, para evitar que la negociación se realice bajo presión de plazos o derive en demandas de mejora de otras prestaciones como condición para aceptar el ajuste de jornada.

C. Registro ante el IMSS e INFONAVIT

La reducción de jornada no afecta directamente las bases de cotización del IMSS, dado que estas se calculan sobre el salario diario integrado y no sobre las horas trabajadas. No obstante, si la empresa decide contratar personal adicional para cubrir la jornada reducida, deberá registrar a esos trabajadores oportunamente bajo las modalidades correspondientes.

D. Obligaciones derivadas del NOM-035-STPS-2018

La reorganización de la jornada puede incidir en los indicadores que la NOM-035-STPS-2018 manda evaluar, particularmente en la distribución de cargas de trabajo. Si la empresa comprime las mismas tareas en menos horas, el riesgo de sobrecarga laboral (factor de riesgo psicosocial conforme a la propia norma) aumenta. Las empresas con más de 50 trabajadores que modifiquen su organización del tiempo de trabajo deben considerar si ese cambio justifica anticipar la evaluación bienal del entorno organizacional.

V. Recomendaciones en contratos individuales de trabajo

Las siguientes cláusulas deben revisarse y, en su caso, modificarse o adicionarse en todos los contratos individuales de trabajo vigentes y en los nuevos que se celebren a partir del 3 de marzo de 2026:

1. Cláusula de jornada laboral

Debe ajustarse para hacer referencia explícita a la jornada máxima constitucional aplicable en el año de suscripción del contrato y establecer un mecanismo de actualización automática conforme al calendario del artículo Tercero Transitorio.

2. Cláusula de tiempo extraordinario

Debe establecerse de forma precisa el procedimiento de autorización de tiempo extraordinario, el límite semanal de 12 horas (distribuible en hasta 4 horas diarias y máximo 4 días), y la obligación de compensación conforme a la fracción XI reformada. Es recomendable incluir una cláusula de no autorización implícita: el tiempo extra solo es válido si existe autorización escrita y previa del área de recursos humanos.

3. Cláusula de actualización periódica de condiciones

Se recomienda incorporar una cláusula que establezca que las partes reconocen que las condiciones de jornada se ajustarán automáticamente conforme a las disposiciones constitucionales y legales vigentes, sin necesidad de suscribir convenio modificatorio, pero con obligación del empleador de notificar por escrito al trabajador cada ajuste con antelación razonable, como práctica recomendada de gestión laboral.

4. Prohibición de reducción salarial

El artículo Cuarto Transitorio tiene rango constitucional. El contrato debe reflejar expresamente (texto recomendado): ninguna reducción de jornada derivada de esta reforma podrá utilizarse como justificación para reducir el salario mensual, el salario diario integrado para efectos del IMSS, ni ninguna prestación contractual o de ley.

5. Menores de 18 años

Si la empresa emplea trabajadores menores de 18 años, el contrato debe incluir una cláusula específica que prohíba cualquier forma de tiempo extraordinario para ese grupo, conforme al párrafo tercero de la fracción XI reformada. El incumplimiento puede generar responsabilidad laboral y administrativa.

Recomendaciones en reglamentos internos de trabajo

El Reglamento Interior de Trabajo (RIT) es el instrumento normativo interno que regula las condiciones de trabajo en la empresa. Conforme al artículo 424 de la LFT, debe depositarse ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Las reformas constitucionales obligan a revisar y actualizar el RIT en los siguientes apartados:

A. Horarios de trabajo

El RIT debe especificar los horarios de entrada, salida y descansos, respetando los nuevos límites de jornada. En empresas con turnos rotativos, el RIT debe contener la tabla de horarios por turno y reflejar la reducción gradual anual. Se recomienda programar la revisión del RIT en el cuarto trimestre de cada año para que los ajustes entren en vigor el 1 de enero del año siguiente.

B. Procedimiento de autorización y control de tiempo extraordinario

El RIT debe incluir un procedimiento claro que establezca: quién puede autorizar tiempo extraordinario (por cargo), en qué forma (escrita o por sistema de control), el plazo máximo de anticipación para la solicitud, y el mecanismo de registro de horas para efectos de pago y fiscalización.

Un sistema deficiente de control de tiempo extraordinario expone a la empresa a reclamaciones por horas extras no pagadas, que son de los conceptos más frecuentes en demandas laborales ante los Centros de Conciliación

C. Medidas para la no reducción de prestaciones

El Transitorio Cuarto del Decreto prohíbe expresamente que la reducción gradual de jornada implique disminución de salarios o prestaciones. Esta prohibición opera por mandato constitucional y no requiere que el patrón la reproduzca en el RIT para que sea exigible. No obstante, puede resultar conveniente que el RIT o los contratos individuales hagan referencia expresa a ella, como medida de transparencia frente a los trabajadores y para prevenir controversias durante el periodo de transición.

D. Disposiciones sobre trabajadores menores de 18 años

La reforma constitucional refuerza la prohibición de tiempo extraordinario para menores de 18 años, que ya estaba prevista en el artículo 175 fracción III LFT. Las empresas que empleen menores pueden aprovechar la adecuación del RIT derivada de esta reforma para hacer referencia expresa a esa prohibición, como medida de orden interno, aunque su exigibilidad no depende de que figure en el reglamento.

E. Mecanismo de notificación de cambios de jornada

Al modificar el RIT con motivo de esta reforma, se recomienda insertar la tabla de reducción gradual de jornada en los términos exactos del Decreto, incluyendo los topes anuales para el periodo 2026-2030. Esto permite que los trabajadores conozcan desde la recepción del RIT depositado el calendario completo de ajustes, evitando la necesidad de modificaciones o comunicaciones adicionales en años subsecuentes, y garantiza que la aplicación quede referida directamente al mandato constitucional, sin margen de interpretación sobre su origen o alcance.

VII. Riesgos y contingencias a monitorear

- Contratos individuales en periodo de transición: Los contratos que se suscriban antes de que el Congreso emita la reforma a la LFT deben incorporar la tabla gradual del Decreto y la salvedad de sujeción a la regulación secundaria. Ver Sección V para el detalle de cláusulas recomendadas.

- Contratos colectivos con sindicatos: La obligación de negociar la reducción de jornada puede generar presión para incrementar otras prestaciones. Se recomienda iniciar contacto sindical antes de que la LFT sea reformada.

- Inspecciones del trabajo: Las inspecciones de trabajo que realice la STPS a partir del 3 de marzo de 2026 podrán verificar el cumplimiento del nuevo régimen de tiempo extraordinario, que entró en vigor con el Decreto. Sin embargo, los inspectores no podrán exigir adecuaciones al RIT ni a los contratos individuales por concepto de reducción de jornada durante 2026, dado que el Decreto mantiene el tope de 48 horas para este año. La primera reducción opera a partir del 1 de enero de 2027, por lo que cualquier observación en ese sentido anticipará una obligación que aún no es exigible.

- Sector público: La reforma aplica solo al Apartado A del artículo 123. Los trabajadores del Apartado B (servidores públicos federales) quedan fuera de esta reforma y se rigen por estatutos específicos.

En cuanto a la adecuación documental general, se recomienda esperar la reforma a la LFT que el Congreso debe emitir en el plazo de 90 días previsto en el Segundo Transitorio del Decreto. Esa reforma precisará los efectos sobre contratos, registros de asistencia, régimen de horas extraordinarias y posibles modificaciones a normas oficiales mexicanas. Actuar antes de conocer ese texto implica el riesgo de generar documentos que queden desactualizados o en contradicción con la regulación secundaria que se emita. La excepción son los contratos que deban suscribirse durante el periodo de transición, para los cuales aplica la recomendación de la Sección V.

El presente artículo tiene carácter informativo y constituye una opinión técnica general. No sustituye la asesoría jurídica específica para cada caso. Para obtener orientación personalizada, comuníquese con nuestro equipo de consultoría laboral y fiscal.