Despidos por inteligencia artificial en México: indemnización y cómo acreditar la sustitución laboral

Despidos y sustitución mediante inteligencia artificial: ¿cómo podría acreditarse la causa de la terminación laboral?

La incorporación de inteligencia artificial, automatización y sistemas tecnológicos capaces de ejecutar actividades anteriormente desarrolladas por personas comienza a plantear una cuestión laboral que la Ley Federal del Trabajo todavía no regula expresamente: ¿qué ocurre cuando la adopción de una nueva tecnología provoca la desaparición de un puesto de trabajo o constituye la verdadera causa de la separación de una persona trabajadora?

Durante 2026 se han presentado en el Congreso de la Unión distintas iniciativas orientadas a incorporar esta problemática a la legislación laboral. Las propuestas no han entrado en vigor y, por ahora, la utilización de inteligencia artificial como causa específica de terminación laboral no cuenta con un régimen indemnizatorio autónomo dentro de la LFT.

Una de las propuestas fue presentada el 10 de junio de 2026 por el diputado Luis Humberto Fernández Fuentes. La iniciativa plantea adicionar un párrafo al artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo para establecer una compensación especial cuando la relación laboral termine como consecuencia de la sustitución de funciones mediante inteligencia artificial, automatización o tecnologías equivalentes.

La propuesta establece que la persona empleadora cubra dos meses de salario integrado adicionales a las indemnizaciones que correspondan conforme al propio artículo 50. Su propósito consiste, por tanto, en reconocer una consecuencia económica específica cuando la pérdida del empleo tenga como origen una decisión empresarial vinculada directamente con la sustitución tecnológica.

La iniciativa fue turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados para dictamen y, conforme al último registro disponible en el Sistema de Información Legislativa, permanece en esa etapa del procedimiento legislativo. En consecuencia, el pago adicional propuesto no constituye actualmente un derecho exigible por las personas trabajadoras.

La propuesta debe analizarse frente al régimen que ya existe en la Ley Federal del Trabajo. El artículo 439 contempla expresamente el supuesto en que la implantación de maquinaria o de procedimientos de trabajo nuevos produzca una reducción de personal. Cuando las partes no alcancen un convenio, la persona empleadora debe obtener previamente autorización del Tribunal mediante el procedimiento especial colectivo previsto en la propia Ley.

En este supuesto, las personas reajustadas tienen derecho a una indemnización de cuatro meses de salario, más veinte días por cada año de servicios prestados, o la cantidad superior prevista en sus contratos, además de la prima de antigüedad establecida en el artículo 162. Esta disposición permanece vigente.

La inteligencia artificial plantea entonces un problema de clasificación jurídica. Cuando la implementación de un sistema de IA modifica la operación de una empresa y genera directamente una reducción de personal, existen argumentos para analizar el supuesto a partir del artículo 439, particularmente si la herramienta introducida puede considerarse un "procedimiento de trabajo nuevo".

Por ejemplo, una empresa podría automatizar actividades de captura y procesamiento de información, atención a clientes, elaboración de reportes, análisis documental o determinadas funciones administrativas que anteriormente eran ejecutadas de forma ordinaria por trabajadores. Si como consecuencia directa de esa modificación se eliminan puestos, el elemento relevante no sería simplemente que la empresa comenzó a utilizar inteligencia artificial, sino demostrar que la introducción de esa tecnología ocasionó efectivamente una reducción de personal.

La problemática es distinta cuando una empresa separa individualmente a una persona trabajadora y posteriormente asigna sus actividades a un sistema automatizado. En ese escenario surgiría la necesidad de determinar si existe una verdadera sustitución tecnológica, una reorganización empresarial ordinaria o simplemente una terminación laboral sin causa legal acreditada.

Precisamente aquí aparece uno de los principales vacíos de la iniciativa del 10 de junio: la propuesta contempla una consecuencia indemnizatoria adicional, pero no desarrolla detalladamente los elementos mediante los cuales debería acreditarse que la inteligencia artificial fue realmente la causa de la terminación.

No sería suficiente, por ejemplo, demostrar que la empresa utiliza herramientas de IA. Tendría que existir una relación suficientemente clara entre la implementación tecnológica, las actividades desempeñadas por la persona trabajadora y la decisión de eliminar o transformar su puesto.

La prueba podría construirse a partir de diversos elementos relacionados entre sí: la descripción del puesto antes de la implementación tecnológica, las funciones efectivamente desarrolladas, los comunicados internos sobre automatización, los proyectos de transformación tecnológica, las licencias o sistemas contratados, los cambios en organigramas, los procedimientos modificados y la redistribución de funciones posterior a la separación.

También tendría relevancia identificar qué ocurrió con las actividades que realizaba el trabajador después de su salida. Si esas mismas funciones comenzaron a ser ejecutadas sustancialmente mediante un sistema automatizado, ese hecho podría constituir un elemento importante para establecer una relación entre la incorporación tecnológica y la terminación laboral.

La proximidad temporal también podría tener valor probatorio. Una secuencia en la que primero se anuncia la automatización de determinado proceso, posteriormente se implementa la herramienta y poco después desaparecen los puestos asociados con las tareas automatizadas permitiría construir una explicación objetiva sobre la causa de la reducción de personal.

Sin embargo, cada elemento tendría que analizarse en conjunto. La sola coincidencia temporal no necesariamente acreditaría que la inteligencia artificial sustituyó a una persona trabajadora.

Esta cuestión adquirió una dimensión adicional con una segunda iniciativa presentada el 23 de junio de 2026 ante la Comisión Permanente por la senadora Ruth Miriam González Silva.

A diferencia de la propuesta concentrada en la indemnización, esta iniciativa busca establecer un marco general para el uso de sistemas de inteligencia artificial dentro de las relaciones laborales. Entre otros aspectos, contempla sistemas de IA que intervengan en reclutamiento, contratación, evaluación de desempeño, productividad, supervisión, promoción, permanencia, sanciones, despidos y terminación de relaciones de trabajo.

La propuesta es particularmente relevante para la problemática probatoria porque plantea obligaciones de transparencia y documentación. Entre sus elementos se encuentran la evaluación previa de impacto algorítmico para sistemas considerados de alto impacto laboral, la obligación de informar a las personas trabajadoras cuando se utilice IA para influir en decisiones laborales, la supervisión humana de decisiones relevantes, el derecho a obtener explicaciones sobre determinadas decisiones y la conservación de evidencia documental relacionada con la gestión de riesgos de esos sistemas.

También propone impedir que determinadas decisiones laborales de alto impacto sean adoptadas exclusivamente por sistemas automatizados sin una intervención humana significativa.

De aprobarse un régimen de esta naturaleza, la discusión sobre la prueba de un despido vinculado con inteligencia artificial cambiaría sustancialmente.

La propia empresa tendría que generar y conservar información sobre los sistemas utilizados, su finalidad, la manera en que intervienen en las decisiones laborales y las medidas adoptadas para controlar sus efectos. Esa trazabilidad podría convertirse en un elemento importante dentro de un eventual procedimiento laboral.

Actualmente, sin embargo, estas obligaciones no forman parte del régimen general vigente de la Ley Federal del Trabajo. La iniciativa del 23 de junio permanece pendiente en comisiones del Senado.

En consecuencia, al día de hoy no existe en la LFT una presunción especial que permita concluir automáticamente que una separación constituye un "despido por inteligencia artificial", ni existe una regla específica sobre distribución de la carga probatoria diseñada para ese supuesto.

El análisis tendría que construirse a partir de las reglas generales aplicables a la terminación laboral, de las obligaciones procesales de las partes y, cuando exista una reducción de personal derivada de innovación tecnológica, del artículo 439.

También debe distinguirse entre dos situaciones que pueden parecer semejantes pero producen consecuencias jurídicas diferentes.

La primera ocurre cuando existe una reducción objetiva de personal originada por la introducción de maquinaria o nuevos procedimientos de trabajo. Este supuesto cuenta actualmente con regulación expresa en el artículo 439.

La segunda ocurre cuando se separa individualmente a una persona y se argumenta posteriormente que sus funciones fueron sustituidas por inteligencia artificial. Aquí tendría que analizarse la causa concreta de la terminación y determinar si se cumplieron las reglas aplicables al despido o si existe una separación injustificada.

Esta diferencia hace necesaria una adecuada coordinación normativa si prospera la iniciativa que pretende modificar el artículo 50.

Una reforma que establezca una compensación adicional por sustitución mediante inteligencia artificial debería definir con precisión su relación con el artículo 439 para evitar que una misma decisión empresarial pueda calificarse indistintamente como despido individual por sustitución tecnológica y como reajuste derivado de un nuevo procedimiento de trabajo.

También tendría que establecer si la compensación especial de dos meses es adicional a las indemnizaciones previstas para el reajuste tecnológico o si únicamente resultaría aplicable en los supuestos de despido individual comprendidos dentro del artículo 50.

La falta de esta delimitación podría generar controversias sobre acumulación de indemnizaciones, naturaleza de la terminación y procedimiento aplicable.

Existe además otra cuestión práctica: la inteligencia artificial rara vez sustituye un puesto mediante una correspondencia absoluta de funciones.

En muchos casos la tecnología automatiza únicamente una parte de las actividades y las restantes son redistribuidas entre otros trabajadores. En otros, modifica el perfil del puesto, disminuye el número de personas necesarias para ejecutar un proceso o permite integrar varias funciones anteriormente distribuidas entre diferentes áreas.

Por ello, una futura legislación debería probablemente evitar una definición limitada a la sustitución total de funciones. Desde un punto de vista probatorio, sería más adecuado analizar si la implementación tecnológica constituyó una causa determinante de la supresión del puesto o de la reducción de personal, aun cuando algunas actividades hayan continuado siendo desarrolladas por personas.

Las iniciativas presentadas durante 2026 muestran que la discusión legislativa comienza a desplazarse precisamente hacia esos problemas.

La primera propuesta busca establecer una protección económica específica frente a la sustitución tecnológica. La segunda aborda una cuestión más amplia: cómo debe utilizarse la inteligencia artificial dentro de la relación laboral y qué controles deben existir cuando interviene en decisiones capaces de afectar el empleo.

Por ahora, ninguna de estas propuestas modifica el régimen vigente. Una persona trabajadora no puede reclamar actualmente cinco meses de indemnización únicamente alegando que fue sustituida por inteligencia artificial. La propuesta de los dos meses adicionales continúa siendo una iniciativa pendiente de dictamen.

No obstante, la adopción de IA tampoco coloca la reducción de personal fuera de la legislación laboral. Cuando la incorporación de nuevos sistemas o procedimientos produce una disminución de puestos, el artículo 439 proporciona actualmente el referente jurídico más específico para analizar sus consecuencias.

El punto determinante será acreditar la relación causal entre la transformación tecnológica y la desaparición o reducción de las funciones que justificaban el puesto.

Para las empresas, esta evolución legislativa también anticipa una necesidad de documentación. Las decisiones de automatización que tengan efectos sobre la estructura laboral deberían contar con evidencia suficiente sobre las razones de negocio, procesos modificados, funciones afectadas, nuevos sistemas implementados, puestos reorganizados y criterios empleados para determinar cualquier reducción de personal.

Esa información puede ser relevante no sólo para justificar la reorganización, sino para distinguir jurídicamente una transformación tecnológica de un despido individual cuya causa no haya sido acreditada.

La discusión ya no se concentra únicamente en determinar si la inteligencia artificial puede sustituir trabajo humano. La cuestión jurídica que comienza a plantearse en el Congreso es quién tomó la decisión, cómo intervino la tecnología, qué funciones fueron realmente sustituidas, qué evidencia debe conservarse y cuáles deben ser las consecuencias laborales cuando esa transformación termina afectando la permanencia de una persona en el empleo.

Fuentes:

• Cámara de Diputados del H. Congreso de la Unión. Ley Federal del Trabajo. Texto vigente, última reforma publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1° de mayo de 2026.

• Sistema de Información Legislativa. Iniciativa que adiciona un párrafo al artículo 50 de la Ley Federal del Trabajo, presentada por el diputado Luis Humberto Fernández Fuentes el 10 de junio de 2026. Turnada a la Comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados.

• Sistema de Información Legislativa. Iniciativa que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo para establecer un marco de regulación del uso de sistemas de inteligencia artificial en las relaciones laborales, presentada por la senadora Ruth Miriam González Silva el 23 de junio de 2026. Pendiente en comisiones del Senado.

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